根据争议涉及的权利义务的具体内容，可以将劳动争议主要分为：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议案件，在我国主要有调解、仲裁、诉讼三种解决方式。

一、调解。劳动争议发生后，调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。既指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所估的调解工作，也指企业调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律、集体合同或劳动合同规定，自愿达成解决劳动争议的协议。

二、仲裁。在我国劳动争议解决有个很明显的特点，强制仲裁且仲裁前置，即一裁二审，部分劳动案件属于一裁终局。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

三、诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。需注意，劳动争议诉讼时效为自收到仲裁裁决书之日起15日内，不同于普通的民事诉讼时效。

在我国，劳动争议赔偿主要包括经济补偿金、经济赔偿金、待通知金、双倍工资等。

一、经济补偿金。是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付劳动者的经济上的补助。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿金的额度由两个因素决定：

（一）在用人单位的工作年限；

（二）离职前十二个月的平均工资。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，经济补偿金计算公式为：经济补偿金=本单位工作年限*离职前十二个月的平均工资

二、经济赔偿金。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法的八十七条规定支付赔偿金。

经济赔偿金与经济补偿金相同，由劳动者在本单位的工作年限及劳动合同关系终止前十二个月的平均工资决定。计算公式为：经济赔偿金=经济补偿金*2

三、代通知金。是香港和台湾的说法，指用人单位在提出解除劳动合同或者终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。

《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、双倍工资。是《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期间劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

双倍工资适用范围，只有符合法律规定，适用劳动合同法调整的才可以双倍工资。《劳动合同法》第2条“适用范围”有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

一、劳动争议双方当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

二、根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议的范围为：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争；

（六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；（九）法律、法规规定的其他劳动争议。

三、劳动争议中关于工资的纠纷，工资有广义和狭义之分，广义包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特定情况下支付的工资，狭义一般包括基本工资和各项津贴，但无论广义还是狭义均不包括住房公积金、社会保险、劳保用品。

四、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（共11个月）。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对于双倍工资是否有时效限制，由于现行法律并未对此作出强制性规定，实务中，根据法官个人理解，对于双倍工资是否适用时效限制，有两种看法。

一、双倍工资不适应诉讼时效限制，支付双倍工资的时效起算从解除劳动关系的时间开始计算，时间为一年。

二、由于双倍工资是法律规定的一种惩罚性赔偿，并不是劳动者劳动所得，不属于劳动报酬。因此，不应该适用工资的仲裁时效即从劳动关系解除时开始计算，而应从知道或应当知道时起计算一年。

一、关于法院劳动争议受理范围。

下列纠纷不属于人民法院劳动争议受理范围：劳动者请求用人单位缴纳住房公积金；劳动者请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用；劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特种工认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷；在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷；事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷；劳动者请求用人单位补办人事档案的；劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的；其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
二、由于不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同的，劳动者是否能要求二倍工资。

签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但由于不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。如：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内；女职工在产假期内或哺乳假内；职工患病或非因工负伤在病假期内的导致用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者要求双倍工资的，可不予支持。

三、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内与劳动者补订劳动合同的处理。

用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。

《中华人民共和国劳动法》

《中华人民共和国劳动合同法》

《中华人民共和国民法总则》

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

《关于工资总额组成的规定》